日本小刚

　　近日，江苏常州某药企因“钓鱼式裁员”引发热议。据荔枝新闻报道，陈女士在该公司工作6年后，公司先以业绩不达标为由，单方面对其调岗降薪，并尝试与其解除劳动合同；其后安排人事部门假扮猎头，诱导其主动辞职；诱导失败后，又用在这期间的聊天截图，指责陈女士涉嫌兼职，再次要与其解除劳动关系。无奈之下，陈女士提起诉讼，最终法院判决公司属于违法解除劳动合同，责令其支付赔偿。

　　为逼劳动者辞职而自导自演一出戏，这家企业可谓大费周章。根据《劳动合同法》，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可以解除劳动合同；劳动者存在“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作”等情形时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在本案中，企业拿不出陈女士业绩不达标的证据、无法证明陈女士存在兼职的情况，甚至采用欺诈、诱导等不正当手段逼迫陈女士离职，试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，不仅严重侵犯了劳动者的权益，也违背了诚实信用原则。

　　近年来，诸如此类的“软裁员”并不少见。有的企业管理者通过话语或行为暗示员工“自行离职”，或是发动其他员工对其进行孤立排挤；有的用人单位关闭员工的工作系统权限、门禁打卡权限，使其无法开展工作……而在种种压力下，一些劳动者自知职业发展无望，不得不“知难而退”，主动提出离职。

　　企业与员工之间，本应是相互信任、合作共赢的关系。劳动者为企业的发展贡献智慧和力量，企业则为劳动者提供合理的报酬和良好的职业发展空间。一些短视的企业将员工视为可以随意算计的对象，把精力放在如何规避法律义务、降低用工成本上，而非通过提升自身竞争力、优化管理来实现可持续发展——这种行为不仅伤害了员工的感情，让其他劳动者“人人自危”，破坏了劳动关系的和谐稳定，也会随着被揭露、被曝光，使得企业自身形象和声誉受损。

　　面对 “钓鱼式裁员” 等“软裁员”行为，有关部门应切实履行职责，加大监督力度，畅通投诉举报渠道，对于劳动者反映的问题迅速介入调查，让违法企业无处遁形；通过不断细化劳动法律法规、定期公布违法典型案例，进一步明确企业用工自主权的边界。应对“软裁员”，劳动者自身也需增强法律意识、维权意识，在遭遇企业不合理对待时，注意收集和保留相关证据，如工资条、调岗通知、与企业沟通的记录等，以便在必要时通过劳动仲裁、民事诉讼等合法途径维护自身权益。

　　法院对本案的判决，有力维护了劳动者的合法权益，也给广大用人单位“提了个醒”。说到底，企业的长远发展，最终要依靠劳动者的积极性和创造力，摒弃 “钓鱼式裁员” 这类歪门邪道，依法经营、善待员工才是赢得人心、赢得市场的正道。

　　李明红《工人日报》(2025年05月29日 05版)